Du sitzt im Meeting, hast dich vorbereitet und weißt fachlich genau, wovon du sprichst. Trotzdem wird dein Vorschlag kaum aufgegriffen. Oder du führst ein Team und merkst, dass Gespräche mit einem Mitarbeitenden immer wieder an demselben Punkt enden. Vielleicht hast du gerade deine erste Führungsrolle übernommen und fragst dich zunehmend: Was wird hier eigentlich konkret von mir erwartet?
Solche Situationen erlebe ich häufig im Einzelcoaching für Führungskräfte. Und nicht immer liegt die Lösung darin, noch besser zu kommunizieren, souveräner aufzutreten oder sich stärker durchzusetzen.
Manchmal liegt das eigentliche Problem ganz woanders.
Im Coaching schauen wir deshalb zuerst auf deine konkrete Situation: deine Rolle, dein Umfeld, die beteiligten Personen und die Erwartungen, die an dich gestellt werden. Erst wenn klar ist, was tatsächlich hinter einer Herausforderung steckt, können wir sinnvoll daran arbeiten.
Wenn Führung plötzlich komplizierter wird
Führung ist individuell. Deshalb halte ich wenig davon, Führungskräften für jede Situation dieselben Methoden und Modelle an die Hand zu geben.
Im Einzelcoaching können wir sehr konkret hinschauen: Was fällt dir bereits leicht? Wo kommst du immer wieder an Grenzen? Und vor allem: Liegt das tatsächlich an deinem Führungsverhalten?
Denn genau diese Frage wird aus meiner Sicht häufig zu wenig gestellt.
Eine Führungskraft kommt beispielsweise ins Coaching, weil ihre Vorschläge in Meetings regelmäßig nicht angenommen werden. Ihr erster Gedanke: „Ich muss selbstbewusster auftreten.“
Das kann stimmen.
Aber vielleicht ist sie in wichtige Entscheidungsprozesse zu spät eingebunden. Vielleicht fehlen ihr bestimmte Informationen. Vielleicht verfolgt ein anderer Stakeholder ein völlig anderes Ziel. Oder ihre Rolle ist im Unternehmen gar nicht so klar positioniert, wie sie selbst angenommen hat.
Dann ausschließlich an der Durchsetzungsfähigkeit zu arbeiten, würde am eigentlichen Problem vorbeigehen.
Deshalb ist der Realitätscheck für mich ein wichtiger Bestandteil im Führungskräftecoaching. Wir schauen nicht nur darauf, was du verändern kannst, sondern auch darauf, was in deinem beruflichen Umfeld tatsächlich passiert.
Das 1:1-Setting bietet dafür einen geschützten Rahmen. Gerade sensible Themen wie Konflikte mit Mitarbeitenden, Unsicherheit in der eigenen Führungsrolle oder Schwierigkeiten mit Vorgesetzten lassen sich nicht immer offen im Unternehmen besprechen.
Die erste Führungsrolle
Mit der ersten Führungsverantwortung verändert sich oft deutlich mehr als die Stellenbezeichnung.
Plötzlich sollst du Entscheidungen vertreten, Mitarbeitende entwickeln, unterschiedliche Interessen zusammenbringen und gleichzeitig selbst noch herausfinden, wie du eigentlich führen möchtest.
Im Coaching begleite ich insbesondere Nachwuchsführungskräfte aus dem Personalbereich sowie Projektmanager. Was ich dabei immer wieder erlebe: Verantwortung wird übertragen, aber die neue Rolle wird nicht ausreichend geklärt.
- Was darfst du entscheiden?
- Wo wird Abstimmung erwartet?
- Woran wird deine Leistung gemessen?
- Und welche Erwartungen haben deine Führungskraft, dein Team oder andere Stakeholder an dich?
Wenn diese Fragen offenbleiben, entsteht schnell Unsicherheit. Manche Nachwuchsführungskräfte versuchen dann, es möglichst allen recht zu machen. Andere glauben, sie müssten von Anfang an besonders souverän wirken und dürften keine Unsicherheit zeigen.
Beides kann auf Dauer anstrengend werden.
Hinzu kommen unterschiedliche Erwartungen der Generationen an Führung, Kommunikation, Feedback und Zusammenarbeit. Auch damit müssen Nachwuchsführungskräfte heute umgehen.
Im Coaching geht es deshalb nicht darum, dir einen vermeintlich perfekten Führungsstil beizubringen. Wir klären zunächst deine tatsächliche Situation:
Was wird in deiner Position von dir erwartet? Was möchtest du selbst erreichen? Welche Erwartungen sind realistisch? Wo kannst du Einfluss nehmen? Und wo versuchst du vielleicht gerade, ein Problem zu lösen, das du allein gar nicht lösen kannst?
Aus dieser Klarheit entstehen konkrete nächste Schritte.
Fachliche Führung ohne disziplinarische Verantwortung
„Ich soll führen, kann aber eigentlich nichts entscheiden.“
Diesen Satz höre ich gerade bei fachlichen Führungskräften immer wieder.
Du sollst Aufgaben koordinieren, Ergebnisse sicherstellen, Entscheidungen vorantreiben und Menschen für gemeinsame Ziele gewinnen. Gleichzeitig fehlen dir bestimmte Befugnisse einer disziplinarischen Führungskraft.
Das kann funktionieren. Aber nur, wenn die Rollen im Unternehmen ausreichend geklärt sind.
Genau daran scheitert es in der Praxis häufig.
Ein Beispiel aus meinem Coaching: Eine HR-Nachwuchsführungskraft kam mit dem Wunsch zu mir, selbstbewusster aufzutreten und sich besser durchzusetzen. Ihre fachliche Führungsposition war neu geschaffen worden.
Je genauer wir die Situation analysierten, desto deutlicher wurde: Ihr fehlte nicht einfach Durchsetzungsfähigkeit. Es war im Unternehmen nicht ausreichend geklärt, was ihre Rolle überhaupt umfasste und wo die Verantwortung der disziplinarischen Führung begann.
Sie versuchte also, Erwartungen zu erfüllen, für die ihr teilweise weder ein klarer Auftrag noch entsprechende Kompetenzen gegeben worden waren.
In einer solchen Situation wäre es zu einfach gewesen, nur an ihrem Auftreten zu arbeiten.
Stattdessen erarbeiten wir eine konkrete Stellenbeschreibung und einen Entwicklungsplan. Damit entsteht eine Grundlage für die weitere Abstimmung im Unternehmen.
Denn bevor du dich in deiner Führungsrolle überzeugend positionieren kannst, solltest du wissen, welche Rolle du tatsächlich ausfüllen sollst.
Führungskräftecoaching bei Konflikten im Team
Konflikte gehören zu Führung. Nicht jeder Konflikt bedeutet deshalb automatisch, dass etwas grundsätzlich schiefläuft.
Schwierig wird es, wenn sich Situationen wiederholen. Wenn Gespräche scheinbar nichts verändern. Oder wenn du irgendwann nicht mehr weißt, ob du zu viel tolerierst, zu hart reagierst oder schlicht an der falschen Stelle ansetzt.
Dann lohnt es sich, nicht sofort nach der nächsten Gesprächstechnik zu suchen.
Was steckt tatsächlich hinter dem Konflikt?
Unterschiedliche Erwartungen können eine Ursache sein. Unklare Verantwortlichkeiten ebenso. Vielleicht gibt es verschiedene Vorstellungen darüber, was gute Zusammenarbeit bedeutet. Oder ein Konflikt zwischen zwei Personen ist nur das sichtbare Ergebnis eines strukturellen Problems.
ich arbeite mit dem GROW-Modell Coaching: „Goal“ beschreibt das angestrebte Ziel, „Reality“ die tatsächliche Ausgangssituation, „Options“ mögliche Handlungswege und „Way forward“ die konkrete Umsetzung.
Der wichtigste Teil ist für mich häufig „Reality“.
Denn gerade wenn ein Konflikt emotional geworden ist, betrachten wir Situationen nicht mehr vollkommen neutral. Das ist menschlich. Aber es kann dazu führen, dass wir sehr schnell Lösungen für das Problem entwickeln, das wir selbst sehen.
Ob es tatsächlich das Problem ist, steht auf einem anderen Blatt.
Deshalb sortieren wir zunächst die Situation und die unterschiedlichen Perspektiven. Danach geht es um konkrete Handlungsmöglichkeiten.
Mein Anspruch dabei ist nicht, nur den aktuellen Konflikt irgendwie zu lösen. Du solltest aus dem Coaching etwas mitnehmen, das du auch bei zukünftigen Führungssituationen einsetzen kannst.cing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.
1:1 Coaching
Möchtest du ein Coaching durch das du für den Rest deines Lebens, berufliche Entscheidungen mit deiner ganz individuellen Strategie triffst? Ich zeige dir wie du deine eigene Methodik entwickelst, die für dich nachhaltige berufliche Zufriedenheit bringt, egal was sich drum herum verändert. Dieses Werkzeug kann dir keiner mehr nehmen und ist der Schlüssel für Leichtigkeit im Lebensbereich „Arbeit“
P.S.Wirkt auch in anderen Bereichen ;)!
Wie werde ich eine erfolgreiche Führungskraft?
„Meine Vorschläge werden nicht angenommen.“
„Im Meeting komme ich mit meinen Themen nicht durch.“
„Ich weiß fachlich, dass mein Vorschlag sinnvoll ist. Warum bekomme ich trotzdem keine Zustimmung?“
Der erste Impuls lautet häufig: Ich muss selbstbewusster werden. Besser argumentieren. Mich stärker durchsetzen.
Manchmal stimmt das.
Aus meiner über zehnjährigen HR-Praxis kenne ich aber auch die andere Seite des Tisches. Und dort werden Entscheidungen nicht ausschließlich danach getroffen, welcher Vorschlag fachlich am besten ist.
Interessen, Budgets, Verantwortlichkeiten, Risiken, Prioritäten und die Position der beteiligten Personen spielen ebenfalls eine Rolle.
Deshalb schauen wir im Einzelcoaching beispielsweise darauf: Wie bist du im Unternehmen positioniert? Wer entscheidet tatsächlich? Welche Interessen haben die anderen Beteiligten? Was braucht dein Gegenüber, um deinen Vorschlag mitzutragen? Und welche Argumente sind aus deiner Sicht selbstverständlich, für einen Entscheider aber möglicherweise noch gar nicht sichtbar?
Diese Unternehmensperspektive ist ein wichtiger Teil meines Coachings.
Denn erfolgreiche Führung bedeutet für mich nicht, möglichst dominant aufzutreten. Eine Führungskraft muss verstehen, wie sie selbst wirkt. Aber sie muss auch verstehen, in welchem System sie sich bewegt.
Manchmal führt dieser Blick zu einer Veränderung der eigenen Kommunikation. Manchmal geht es um Stakeholdermanagement. Und manchmal wird deutlich, dass die eigene Position im Unternehmen grundsätzlich geklärt werden muss.
Das Ergebnis steht vorher nicht fest.
Führungskräfteentwicklung mit GROW Modell Coaching
Ich möchte nicht, dass du für jedes neue Führungsproblem wieder einen Coach brauchst.
Ein gutes Führungskräftecoaching sollte dir helfen, Situationen zunehmend selbst zu analysieren und deine eigenen Handlungsmöglichkeiten zu erkennen.
Deshalb arbeite ich nicht mit einem festen Programm, das unabhängig von Person, Rolle und Unternehmen abgearbeitet wird.
Eine Nachwuchsführungskraft mit unklaren Kompetenzen braucht etwas anderes als eine erfahrene Führungskraft, die sich in Management-Meetings nicht ausreichend positioniert fühlt. Und ein Konflikt mit einem Mitarbeitenden braucht möglicherweise einen anderen Blick als Schwierigkeiten mit dem eigenen Vorgesetzten.
Methoden sind für mich deshalb Werkzeuge. Sie müssen zur Situation passen und nicht umgekehrt.
Dabei verbinde ich Coaching mit meiner langjährigen HR- und Führungspraxis. Ich kenne die Perspektive von Mitarbeitenden und Führungskräften, aber auch die Unternehmens- und Entscheiderseite. Dadurch können wir nicht nur betrachten, wie du eine Situation erlebst, sondern auch prüfen, wie sie auf der anderen Seite wahrgenommen werden könnte.
Das ist manchmal unbequem. Aber genau dieser Perspektivwechsel kann entscheidend sein.
Vielleicht musst du tatsächlich klarer auftreten. Vielleicht musst du ein schwieriges Gespräch anders führen. Vielleicht fehlen dir aber auch Entscheidungsbefugnisse, deine Rolle ist nicht sauber definiert oder die Erwartungen deines Vorgesetzten passen nicht zu dem, was du bisher angenommen hast.
Das herauszufinden, kommt für mich vor der Lösung.
Denn nachhaltige Führungskräfteentwicklung bedeutet nicht, für jede schwierige Situation eine neue Technik zu lernen. Es bedeutet, Situationen besser einschätzen zu können, die eigene Rolle zu verstehen und bewusst zu entscheiden, wie du damit umgehen möchtest.
Und genau das ist für mich der Kern eines individuellen Einzelcoachings für Führungskräfte.
Möchtest du deinen Weg in die Führungsrolle durch ein Einzelcoaching herausfinden?
Dann lassen Sie uns in einem unverbindlichen Erstgespräch gemeinsam auf Ihre Situation schauen. Oft entsteht bereits in den ersten 60 Minuten die Klarheit, die viele Menschen über Monate oder sogar Jahre allein gesucht haben.